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Vous avez sûrement déjà lu dix articles sur la directive européenne, alors on laisse le droit de côté. Ici, on regarde ce qui va bouger dans vos annonces et dans vos entretiens. Autrement dit, comment afficher le salaire dans les offres d'emploi sans le subir, et même en y gagnant.
Le sujet fait un peu peur, on le comprend, mettre un chiffre noir sur blanc, c'est s'exposer aux candidats et surtout à vos propres salariés. Côté candidats pourtant, la question est réglée depuis longtemps : une annonce sans salaire, on la zappe. La loi ne fait que rattraper ce que le marché a déjà décidé.
Vous avez encore un peu de temps devant vous, les entreprises qui l'utilisent pour se préparer n'auront pas à bricoler en urgence.
Où en est-on vraiment ?
Le point en 30 secondes
Le point en 30 secondes
La directive européenne 2023/970 devait être transposée en droit français avant le 7 juin 2026. La France a raté cette échéance, petite consolation, elle n'est pas la seule : la Slovaquie avait transposé le texte dans les délais. Le projet de loi n° 944 a finalement été présenté en Conseil des ministres puis déposé au Sénat le 10 septembre 2026, en procédure accélérée.
Aujourd'hui, indiquer la rémunération dans une annonce n'est donc pas encore obligatoire. Une seule règle s'applique déjà : si vous l'affichez, l'information ne doit pas être trompeuse. Demain, le candidat devra connaître la rémunération ou la fourchette proposée, ainsi que les dispositions conventionnelles utiles, avant l'embauche. Le texte prévoit aussi d'interdire la question sur le salaire actuel ou passé du candidat.
Reste le calendrier, et c'est là que ça coince. On aurait aimé vous donner une date précise, honnêtement. Le ministre du Travail lui-même ne garantit pas une adoption avant la présidentielle de 2027. Une fois la loi promulguée, l'essentiel du dispositif entrerait en vigueur au plus tard un an après.
On ne connaît pas la date, mais on sait très bien où ça va.
Le salaire dans les offres d'emploi : vos salariés le liront aussi
Presque personne n'en parle, pourtant vos premiers lecteurs seront souvent vos propres équipes. Une annonce publiée devient aussi un message interne, que vous le vouliez ou non. Imaginez la scène ; vous recrutez un chargé de projet à 42 000 €. Votre propre chargé de projet en poste depuis quatre ans touche 38 000 €. Il voit l'annonce passer sur LinkedIn un mardi matin. Le mercredi, il est dans le bureau de son manager et franchement, il a raison de poser la question.
La préparation commence donc en interne, bien avant la première annonce. Comparez vos salaires actuels aux montants que vous comptez afficher. Les écarts que vous trouverez ne sont pas forcément injustes, l'ancienneté ou le périmètre du poste peuvent les expliquer. En revanche, il faut pouvoir les expliquer simplement, si vous n'y arrivez pas aujourd'hui, mieux vaut corriger avant de publier.
Le projet de loi prévoit aussi d'interdire les clauses qui empêchent un salarié de parler de son propre salaire. Le tabou va tomber de toute façon et autant que ce soit vous qui donniez le ton.
Le projet de loi prévoit aussi d'interdire les clauses qui empêchent un salarié de parler de son propre salaire. Le tabou va tomber de toute façon et autant que ce soit vous qui donniez le ton.
La fourchette de salaire : ni trop large, ni trop serrée
Une annonce « entre 30 000 et 60 000 € » affiche un salaire, sur le papier, les candidats, eux, y lisent souvent « on ne sait pas trop » ou « on vise le bas ». Une fourchette trop serrée pose le problème inverse : elle ne laisse aucune marge pour valoriser un profil plus expérimenté que prévu.
Le bon réflexe consiste à partir du poste plutôt que de la personne : quelles responsabilités, quelle place dans votre classification ? La fourchette découle de ces réponses, puis vous la confrontez au marché.
À noter : certains partenaires sociaux voulaient plafonner l'écart entre le bas et le haut de la fourchette. Le projet de loi ne l'a pas retenu à ce stade, vous gardez donc de la souplesse mais c'est le candidat qui jugera si votre fourchette est crédible.
Pensez aussi au package complet : la rémunération comprend le fixe, mais aussi les primes et les avantages. Un fixe un peu sous le marché peut devenir attractif une fois le reste bien expliqué.
« Vous gagnez combien aujourd'hui ? » : une question qui va disparaître
C'est sans doute le changement le plus sous-estimé, le projet de loi prévoit d'interdire à l'employeur de demander au candidat combien il gagne ou gagnait auparavant. Pour beaucoup de recruteurs, c'était le point de départ de toute négociation, la discussion partira désormais de la valeur du poste.
Le gouvernement l'explique ainsi : la négociation s'appuiera davantage sur la rémunération associée au poste et sur vos critères, sans disparaître pour autant.
Le gouvernement l'explique ainsi : la négociation s'appuiera davantage sur la rémunération associée au poste et sur vos critères, sans disparaître pour autant.
Vos managers vont devoir mener l'échange autrement, la question « combien vous gagnez ? » laisse la place à « voici ce que nous proposons, et voici pourquoi ». C'est plus confortable pour tout le monde, à condition que le recruteur sache justifier le montant, mieux vaut les former dès maintenant pour éviter les maladresses le jour J et l''égalité y gagne aussi, puisqu'un écart de salaire passé ne se reproduit plus automatiquement d'un poste à l'autre.
Afficher le salaire dans les offres d'emploi avant tout le monde : un vrai avantage
Tant que la loi n'est pas votée, afficher vos salaires reste un choix et d'ici quelques années, tout le monde le fera. En attendant, ceux qui s'y mettent maintenant se remarquent. Vous recevez d'abord des candidatures mieux ciblées, un candidat qui postule en connaissant le salaire a déjà validé ce point. Vous évitez ainsi les entretiens qui tombent à l'eau au moment de parler argent, après plusieurs rendez-vous.
Vous montrez aussi que vous jouez cartes sur table pour une génération qui compare tout, la transparence est le minimum attendu, et une entreprise qui l'applique paraît plus fiable
Par où commencer ?
Attendre n'a pas beaucoup d'intérêt, même si la date reste incertaine, vous pouvez commencer par afficher le salaire sur quelques postes que vous maîtrisez bien, puis observer comment réagissent candidats et salariés. Vous ajusterez ensuite à votre rythme, au lieu de tout découvrir le jour où l'obligation tombe.
Chez Azuria, on vous accompagne !
Se préparer à l'affichage des salaires, c'est d'abord une question de cohérence : vos annonces doivent tenir la route face aux candidats comme face à vos équipes. Mais entre les recrutements en cours et le reste de l'actualité RH, le sujet passe souvent au second plan. Et le jour où la loi tombe, tout arrive en même temps.
C'est là qu'on entre en jeu :
• Conseil RH et juridique : construction de vos fourchettes de salaire et analyse des écarts internes ;
• Rédaction de vos offres d'emploi : des annonces claires, avec un salaire affiché et bien expliqué ;
• Communication interne : messages aux salariés et kit pour vos managers, pour aborder le sujet sans malaise ;
• Valorisation en marque employeur : posts LinkedIn et contenus pour votre site carrière autour de votre politique de rémunération.
Autrement dit : vous gardez la main sur vos salaires, on vous aide à les afficher sereinement.
Un recrutement à lancer ou des annonces à revoir ? Parlons-en dès maintenant !