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« L'AI Act est reporté à 2027. » Vous avez sûrement lu cette phrase cet été. Pour l'IA dans le recrutement, elle n'est qu'à moitié vraie : une partie des règles s'applique déjà, et le reste arrive plus vite qu'on ne le croit.
Tri de CV, matching automatique, tests en ligne, chatbot qui répond aux candidats à 23 h : l'IA est déjà partout dans vos process, souvent sans que personne ne l'ait vraiment décidé. L'AI Act vous demande surtout de savoir ce que vous utilisez et de garder la main dessus.
Voyons ce que le règlement européen attend des employeurs, en partant de ce qui compte pour vous au quotidien.
Pourquoi l'IA dans le recrutement est classée « à haut risque »
L'AI Act range les systèmes d'IA par niveau de risque. Le recrutement se trouve tout en haut, dans l'annexe III du règlement, aux côtés du crédit ou de l'éducation. Un outil qui trie des candidatures peut fermer l'accès à un emploi, et ses erreurs touchent directement des personnes. Sont visés les systèmes utilisés pour recruter ou sélectionner, par exemple pour diffuser des offres ciblées, analyser et filtrer des candidatures ou évaluer des candidats.
À l'inverse, un outil qui se contente d'envoyer des invitations ou de planifier des rendez-vous n'évalue personne et ne relève donc pas de cette catégorie. Tout dépend de la fonction de l'outil, quelle que soit l'étiquette « IA » sur la plaquette commerciale.
Reporté, oui, mais pas entièrement
Le règlement (UE) 2026/1744, surnommé « omnibus numérique IA », est entré en vigueur le 27 juillet 2026. Il décale les obligations des systèmes à haut risque de l'annexe III, dont le recrutement, du 2 août 2026 au 2 décembre 2027.
Le 2 août 2026 a tout de même apporté une règle concrète : depuis cette date, un candidat qui échange avec un chatbot doit savoir qu'il parle à une machine. Deux autres règles qui vous concernent directement s'appliquent même depuis février 2025, et l'omnibus ne les a pas reportées.
La première est l'interdiction de la reconnaissance des émotions au travail. Selon les lignes directrices de la Commission, elle couvre aussi le processus de recrutement. Un outil d'entretien vidéo qui prétend mesurer le stress ou la sincérité d'un candidat à partir de son visage ou de sa voix est donc déjà interdit. L'interdiction pèse d'ailleurs sur l'employeur qui l'utilise, même si le fournisseur avait exclu cet usage dans son contrat.
La seconde est la maîtrise de l'IA, à l'article 4. L'omnibus l'a assouplie : vous devez désormais prendre des mesures pour développer la maîtrise de l'IA de vos équipes, sans avoir à garantir un niveau précis pour chaque personne. Cette obligation reste bien à votre charge.
Ce que l'AI Act attend de vous à partir de décembre 2027
Dans le vocabulaire du règlement, l'éditeur du logiciel est le « fournisseur ». Vous, employeur, êtes le « déployeur ». Le fournisseur porte la plus grosse part de la conformité technique. Pour autant, l'article 26 du règlement vous confie des obligations bien à vous (règlement (UE) 2024/1689). Vous devez d'abord utiliser l'outil conformément à sa notice, sans le détourner de l'usage prévu par son éditeur. La supervision humaine doit être confiée à des personnes formées, qui ont le temps et l'autorité pour contredire la machine. Un recruteur qui valide 300 classements en dix minutes ne supervise rien.
Vous devez aussi surveiller le fonctionnement de l'outil et prévenir le fournisseur en cas de problème, par exemple si un biais apparaît dans les résultats. Les journaux générés par le système doivent être conservés au moins six mois, dans la mesure où ils sont sous votre contrôle.
Côté information, deux publics sont concernés. Avant de mettre en service un tel système sur le lieu de travail, vous informez les représentants du personnel et les salariés concernés. Les candidats évalués avec l'aide de l'outil doivent eux aussi être prévenus. Ils pourront par ailleurs demander une explication sur le rôle joué par l'IA dans une décision qui les touche (article 86).
En cas de manquement, les amendes prévues pour ces obligations vont jusqu'à 15 millions d'euros ou 3 % du chiffre d'affaire. Pour les pratiques interdites, comme la reconnaissance des émotions, le plafond monte à 35 millions d'euros ou 7 %.
L'IA dans le recrutement que vous ne voyez pas
Le chantier commence par une question simple : quels outils vos équipes utilisent-elles vraiment ? À côté des logiciels achetés et paramétrés, il y a les fonctions d'IA ajoutées discrètement par une mise à jour de votre ATS ou de votre job board, que personne n'a activées consciemment. Il y a aussi le recruteur pressé qui colle une pile de CV dans un chatbot grand public pour lui demander les cinq meilleurs profils.
Ce dernier cas est le plus délicat. La façon dont l'AI Act qualifie cet usage d'un outil généraliste fait encore débat chez les juristes. En revanche, le RGPD s'applique déjà à ces CV transmis à un service externe, sans cadre ni information des candidats. Le Code du travail aussi : depuis 1992, l'article L1221-8 impose d'informer le candidat des méthodes et techniques d'aide au recrutement utilisées à son égard, avant de s'en servir.
Faire l'inventaire de vos outils et relire vos contrats avec les éditeurs, vous pouvez le faire dès maintenant, d'autant que le CSE doit être consulté avant l'introduction de nouvelles technologies dans l'entreprise.
Chez Azuria, on vous accompagne !
Utiliser l'IA dans le recrutement sans risque, c'est d'abord une question de lucidité : savoir ce que font vos outils et pouvoir l'expliquer à vos candidats comme à vos équipes. Entre les recrutements en cours et les annonces contradictoires sur le calendrier, le sujet passe pourtant souvent après le reste, alors que décembre 2027 arrivera plus vite que prévu.
C'est là qu'on entre en jeu :
• Conseil RH et juridique : inventaire de vos outils d'IA et relecture de vos contrats avec les éditeurs ;
• Information des candidats : mentions claires dans vos annonces et sur votre site carrière ;
• Sensibilisation de vos équipes : kit d'information et messages internes pour accompagner la maîtrise de l'IA ;
• Valorisation en marque employeur : posts LinkedIn et contenus qui montrent un recrutement assisté par l'IA, mais piloté par des humains.
Autrement dit : vous gardez la main sur vos recrutements, on vous aide à utiliser l'IA en toute transparence.
Un nouvel outil à déployer ou des pratiques à remettre à plat ? Parlons-en dès maintenant !
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