CDD saisonnier : les erreurs à éviter avant la saison d'été

Quand l'été approche, le CDD saisonnier redevient le réflexe pour embaucher sur un pic d'activité, dans le tourisme, l'hôtellerie-restauration, l'agriculture ou les loisirs. Sauf que ses règles ne sont pas celles d'un CDD ordinaire, et chaque année des contrats mal ficelés finissent requalifiés aux prud'hommes. On fait le point sur les pièges qui reviennent le plus souvent.

Premier réflexe : l'écrit, le contrat doit être rédigé et remis au salarié dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche. Ça paraît évident, et pourtant l'absence d'écrit reste l'une des toutes premières causes de requalification sans contrat signé, la relation est présumée à durée indéterminée. Le document doit indiquer le motif qui caractérise le caractère saisonnier de l'emploi, les dates de début et de fin (ou la durée minimale si le terme est incertain), la période d'essai et la rémunération.

Le motif, justement, mérite qu'on s'y arrête. S'il manque, ou s'il est formulé de façon trop vague, le contrat peut là encore basculer en CDI. Décrivez concrètement la tâche saisonnière concernée plutôt qu'une formule passe-partout : c'est cinq minutes de rédaction qui vous évitent un litige.

C'est sans doute le faux pas le plus courant un CDD saisonnier qui couvre exactement toute la période d'ouverture de l'entreprise ne répond plus à un besoin saisonnier : il colle à l'activité normale et permanente de l'établissement, et risque la requalification en CDI. Le cas d'école, c'est le restaurant ou l'hôtel ouvert seulement une partie de l'année, où le caractère réellement saisonnier devient difficile à défendre devant un juge.

Même logique pour le poste lui-même, qui doit être rattaché à la saison, embaucher un saisonnier sur des fonctions support détachées du cycle d'activité du type un poste administratif permanent fragilise le contrat. Le caractère temporaire doit tenir à la nature de la tâche, pas à la manière dont vous organisez votre année.

C'est sur son régime que le saisonnier s'écarte le plus du CDD classique, et autant le savoir avant de chiffrer vos contrats.
Première différence : pas de prime de précarité en fin de contrat, en application de l'article L.1243-10 du Code du travail, sauf si votre convention collective en décide autrement.

La reconduction, elle, demande un peu de prudence, vous pouvez prévoir une clause qui propose de reprendre le salarié la saison suivante, à condition d'en rester à une priorité d'emploi : une reconduction automatique, elle, rouvrirait le risque de requalification. Et dans les branches où l'emploi saisonnier est très présent, un salarié qui a fait au moins deux mêmes saisons sur deux années consécutives a un droit à la reconduction dès lors qu'un poste compatible existe vous devez alors l'en informer, sous peine de devoir verser des dommages et intérêts. Un point à ne surtout pas mélanger : ce droit à reconduction n'a jamais valu droit au CDI, et même après dix saisons, le salarié ne peut pas réclamer un contrat permanent.

Côté ancienneté, les contrats saisonniers successifs chez vous s'additionnent pour son calcul, même quand une coupure sépare deux saisons. Ça paraît anodin, mais au fil des années, ça finit par peser sur certains droits du salarié.